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              餐桌椅訂做|為什么這些店的員工這么有激情?
              作者:admin 發布日期:2017年02月17日 11時37分31秒

              餐桌椅訂做|為什么這些店的員工這么有激情?
              摘要:餐廳餐桌椅訂做|為什么這家店的員工有激情?其它餐廳老板都在喊身心疲憊,這些餐廳老板不在現場,員工為什么這么有激情?這當中到底有啥秘訣,讓我們一探究竟:
              趙老板:我的企業沒有人才!
               
              錢老板:我的員工執行力低!
               
              孫老板:我學歷低不會管理!
               
              李老板:我想做吃瓜群眾呀!
               
              ……
               
              為什么餐廳老板都喊累?
              我們都知道,老板創業不容易,讓企業活下去,活得更好,更不容易。企業發展就像養孩子,孩子會長大,總不能捧在手心里;企業發展壯大,總不能各種小事大事靠老板一個人親力親為,這不累死人嘛。
               
              那么餐廳老板如何才能不累呢?餐廳老板不在現場,員工如何熱情爆棚?
               
               
              1、提升效率:計件工資
              海底撈董事長張勇認為,只有當一個員工覺得這個店和他的利益息息相關時,才會把店當做自己的家,然后用心付出。
               
              張勇希望在總工資支出不變的情況下,通過計件工資來變相增加員工的收入,也就是多勞多得。
               
              比如,在一些市點的門店,員工每傳一個菜,他就能拿到一個小的、圓的塑料片,計一件的收入。其中,肉菜一盤計2毛,素菜一盤計4毛。前臺的服務員,每接待一個客人能掙到3塊3。
               
              2015年1月份海底撈員工的工資數據顯示:很多門店的員工能夠拿到6000元以上,高的甚至拿到8000元。這樣一來,員工的積極性明顯高多了。“計件工資”不但增加了工資成本,還換來員工的死心塌地,可謂一箭雙雕。
               
              2、主人翁意識:加盟+分紅
              從眼前利益看,高工資確實能夠吸引員工加入,但是能留住員工的絕不是金錢。如果僅僅以金錢來衡量員工的忠誠度,顯然經不住考驗。餐廳要增加員工的粘性,需要激發其主人翁意識,使心甘情愿為餐廳為自己努力。
               
              1、德克士——員工加盟
              德克士是中國本土以加盟模式為核心的代表性餐廳品牌,2300家門店,其中90%是加盟店。2014年德克士首次開始施行員工創業加盟。員工加盟的天然優勢是對品牌的認知與信任。
               
              只要是德克士的員工,無論直營店還是加盟店。“參與德克士加盟的發展,員工出資額很低,但他擁有一家餐廳的整個經營,總部有一定的分配機制,員工每月領取固定薪水的同時,還能獲得事業的發展。”德克士方面認為,這一舉措能極大調動員工的積極性,提升門店的盈利能力。
               
              2、王品——分紅要趁早
              王品集團為了激勵員工,每個月給員工分紅。王品每家店每個月23%的利潤被用來給員工發獎金,從普通的員工到主廚和店長,人人有份。每年王品“分紅+獎金”的支出占總成本的比例達28%。
               
              王品集團給員工分紅的做法被認為是“江湖好漢分錢法”。與普遍采用的年終分紅方式不同,高頻率真實存在的分紅,成功的幫助王品留住了一部分員工。
               
              員工入股這件事情,也切忌只是說說,要讓員工切實的感受到入股享受到的紅利,無論是權利還是金錢。
               
              3、積極性:師徒制
              一個人進入企業后,在不同部門、不同崗位、不同階段,都會有不同的幾位師父。
               
              這樣,上級不僅是上級,還是師父,把管理變成幫扶,把上下級關系變成帶有感情鏈接的“師徒關系”。
               
              師徒制在海底撈的人力管理系統中占據很重要的地位。海底撈聯合創始人施永宏表示,服務上,理論培訓非常少,全部是靠師傅帶徒弟一個個帶起來的。店長的培養也是師徒制,與此同時,店長的薪酬體系是他所管理門店的基本工資+分紅,還要加上他徒弟店的分紅。
               
               “因為我們都是師徒制,他帶的徒弟越多,他的收入就越高”,在施永宏看來,師徒制的管理體系,既滿足了員工高工資的需求,也很大程度上激發了員工的積極性。
               
              4、激勵:內部PK機制
              內部競爭的目的在于相互促進、共同進步而非彼此掣肘、無謂內耗,需要有意引導與約束內部競爭。企業可引入團隊競爭理念,用團隊精神引導競爭,以保證內部競爭的良性,進而增強和集中企業發展的“火力”。
               
              木屋燒烤并不是“坐等”競爭者的挑戰,而是首先進行內部PK。木屋燒烤建立了一套公平、公正的PK機制——業績大小決定員工在分級合伙人制中的層級,且不同層級間具有流動性。“高績低升,低績高降”使員工保持一定的競爭和憂患意識,能提高工作積極性,減少“分錢多卻不干實事”的現象。PK機制與分級合伙人制構成了具有特色的內部激勵系統——“雙重身份”(職務+合伙人)與“雙重激勵”(PK激勵+自激勵)。
               
              除了個人PK外,木屋燒烤崇尚團隊PK文化,定期開展“巔峰團隊PK”和門店星級評比活動。團隊PK文化提倡公平競爭理念,能激發成員潛力,釋放“鯰魚效應”。同時,團隊PK文化又宣揚團隊精神和集體意識,以緩解惡性競爭,減少內耗,保證團隊的凝聚力。
               
              對老板而言,管理過多過細往往會打破正常的管理生態圈,自己各種累,最終影響公司的效益。對員工而言,老板“一手遮天”,自己得不到成長和發展,表面上風平浪靜,心里則是一萬只草泥馬飛奔而過。所以,想打破這種“累”的狀態,就需要老板完善企業用人制度,讓管理有層次,有格局。
              一個企業或一個團隊沒有凝聚力就是一盤散沙,這是不堪一擊的團伙,員工素質固然重要,加以培養造就未來!
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